産經新聞、大手に「多様性経営」浸透 障害者雇用で子会社相次ぐより。
大手に「多様性経営」浸透 障害者雇用で子会社相次ぐ
2008.4.9 16:12
トヨタ自動車や東京電力、ＫＤＤＩといった大手企業の間で、障害者の雇用を進めるための子会社設立が相次いでいる。民間企業は法律で労働者の１・８％以上の障害者の雇用が義務づけられているが、達成できず納付金を納める企業も多い。障害者の雇用を積極化する背景には、障害の有無や性別、国籍などを問わずに人材を広く登用して事業を活性化させる「ダイバーシティ（多様性）経営」の理念が産業界に浸透してきたことがありそうだ。
■ グループで拡大
ＫＤＤＩは８日、障害者雇用促進法に基づく特例子会社「ＫＤＤＩチャレンジド」を１４日に設立すると発表した。特例子会社で働く障害者は親会社の雇用に算入できるため、新会社を通じてグループ全体の障害者雇用を拡大する考えで、来年度までに４０人程度を採用し、携帯電話端末をリサイクルする分解作業や事務関係などの業務を担当するとしている。
トヨタ自動車が５月に設立する特例子会社「トヨタループス」は、２０１４年に障害者の雇用数を６０〜７０人に拡大する方針。東京電力も７月に設立し、ＰＲ施設の植栽管理や、グループ企業の刊行物・配布物印刷などの業務を任せる。
■ 厚労省が２３２社認定
特例子会社制度は１９７６年に導入された。企業にとっては、バリアフリーなど障害者が働きやすい職場環境作りや、体調等に配慮した労働時間設定が容易で、厚生労働省は雇用機会拡大や能力開発のメリットが大きいとして、今年２月末時点で全国２３２社を認定している。
ここにきて大企業で導入が目立つ理由として、ダイバーシティ経営の広がりを挙げることができる。ＮＴＴが昨秋にダイバーシティ推進室を設置したのを受け、子会社のＮＴＴ西日本も今月に「共生推進室」を設けて特例子会社設立を検討中。日本経団連は２月にダイバーシティ推進支援セミナーを開いた。
ダイバーシティ経営に詳しい日本総研の足達英一郎副所長は、企業の社会的責任（ＣＳＲ）として障害者雇用への取り組みが求められているのに加え、「一律的な人材採用では活力が失われることに企業が気付き始めた」と指摘。７８年設立の「ソニー・太陽」（大分県）の成功や、各店舗に障害者配置を進めるユニクロの取り組みが注目を集めており、「障害者の雇用促進と戦力化は必然の流れ」と分析している。
特例子会社制度については、Machito's Web Site HOME PAGE、特例子会社とそのメリットhttp://www009.upp.so-net.ne.jp/machito/empu/toku2003.htmlが詳しい。一部を引用する。なお、本記事はアドレスからすると、2003年に記載されたもののようである。
１．特例子会社とは
・ 障害者雇用促進法上の会社
特例子会社とは、障害者の雇用を促進するために登場した「特例」の会社のことです。ですから、その定義は、「障害者の雇用の促進等に関する法律（以下、障害者雇用促進法と呼びます）」に書かれています。
私たちの国は、社会連帯の思想をベースに、企業等にも一定の割合の障害者を雇用しなくてはならない義務があります。その基本が、法定雇用率と呼ばれているものです。平成15年４月時点で、民間企業に対する法定雇用率は1.8％です。つまり、1,000人の従業員（常用雇用者）がいる会社では、18人以上の障害者を雇用する法律上の義務があります。
しかし、この法定雇用率という数字だけでは、障害者雇用がなかなか増えません。そこで、様々な仕組みが考えられ、現在運用されています。そのひとつが、特例子会社制度です。
ここで、勘違いしてはいけないことは、特例子会社とは障害者雇用促進法上で、「特例」なだけであって、それ以外は「普通」の会社であることです。福祉工場や作業所などといった、「非営利」の組織ではありません。ですから、特例子会社は「営利法人」であり、株式会社あるいは有限会社のどちらかの形態になります。蛇足ですが、この営利法人が前提であることから、医療法人や協同組合などの特別法による法人、あるいは社会福祉法人や財団法人などの公益法人の従業員数が増えたからといって、特例子会社を設立することは考えづらいことです。
・ 何が特例なのか？
障害者雇用促進法で求められる法定雇用率は、事業主に課せられる義務です。つまり、法人単位で障害者雇用を行わなくてはなりません。
たとえば、全国10ヶ所の事業所にソフト･エンジニアを配置しているコンピューター・ソフトの会社があったとします。その会社は、各事業所では障害者雇用が出来ないと判断し、買収した別会社（子会社）で集中的に障害者を雇用したとします。この子会社は、障害者に適した職域が多数存在し、さらに社風や労働条件など障害者雇用には申し分の無い環境でした。しかし、この子会社で何十人障害者を雇用しようとも、親会社の障害者雇用率にはまったく関係がありません。たとえ、親会社のトップの意向で、子会社に多数障害者を雇用してもです。理由は、別法人だからです。
そこで登場したのが特例子会社制度です。別法人の子会社であっても、障害者雇用のための様々な環境を整備するなど、一定の要件を満たし、厚生労働大臣が認可（親会社の管轄のハローワークに書類提出）が得られれば、親会社の雇用と「みなされる」のです。これが、特例子会社制度です。
つまり、一定の要件をみなし認可を受けた子会社は、障害者雇用に関しては、親会社の一事業所とみなされ、親会社の障害者雇用率に算定されるのです。ですから、「特例」の子会社なのです。
厚生労働省発表 平成19年11月20日、民間企業の障害者の実雇用率は、1.55％（平成19年６月１日現在の障害者の雇用状況について）、全体版(PDF:878KB)内に特例子会社の資料がある。平成18年6月1日と平成19年6月1日現在の状況を表にまとめる。
| 特例子会社数 | 障害者の数 | 身体障害者の数 | 知的障害者の数 | 精神障害者の数 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 平成18年 | 195社 | 9,109.0 | 6,127 | 2,932 | 50.0 |
| 平成19年 | 219社 | 10,509.5 | 6,639 | 3,721 | 149.0 |
わずか１年で、24社増となっており、新たに1,400人の障害者が雇用されている。中でも、知的障害者は789人27％増と増加率が著しい。民間企業（56人以上の企業；法定雇用率1.8％）に雇用されている障害者の数は、平成19年6月1日現在で302,716.0人である。約3.5％が特例子会社で働いていることになる。
9月は障害者雇用支援月間で紹介した、キャノンウィンドも特例子会社と判断する。
障害者の雇用において、特例子会社制度は魅力的な選択肢となってきている。特に知的障害者の場合、仕事の達成感、チームワーク、ハード面の環境整備、雇用管理などの工夫がされており、就労環境としては望ましいものと評価されている。
企業にとっても、イメージアップを図る機会となる。法定雇用率を下回ると納付金を納めなければならないが、超えると報奨金が支給される。処遇・労働条件などの面で柔軟な経営的ができるというメリットもある。
今後、障害者、特に知的障害者の雇用環境整備の中で、特例子会社が急増していく可能性がある。職業的リハビリテーション分野におけるホットな話題となっている。
